Oportunidades de renovación en la dotación docente – Entrevista a Verónica Cabezas

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La pandemia del Covid-19 ha revelado lo urgente que es tener un cuerpo docente de alta calidad que responda a las nuevas demandas pedagógicas. En este escenario, la disminución sostenida de docentes ha establecido un reto relevante para lograr el objetivo de mejorar los aprendizajes en la región. Las condiciones de gestión y política educativa en caso de mantenerse en su estado actual podrían agudizar el problema de déficit de docentes efectivos.

Este blog es complementario al evento Oportunidades de renovación en la dotación docente e incluye una entrevista a Verónica Cabezas, presidenta del directorio de Elige Educar y académica del Departamento de Teoría y Política Educativa de la Facultad de Educación de la Pontificia Universidad Católica de Chile.

Pregunta (P): Cuéntanos un poco sobre el estudio que realizaron en tu país ¿Cuál fue el proceso y cómo lo realizaron? ¿Cuáles fueron los mensajes o hallazgos principales del estudio?

Respuesta (R): Las proyecciones presentadas son parte de la más reciente actualización de un estudio que se realiza con bases de datos públicas y privadas (asociadas a los procesos de admisión: seleccionados en la educación superior) del sistema educativo chileno, que nos permiten calcular y proyectar tanto la necesidad como la disponibilidad de docentes en cada asignatura y región del país. Dentro de la información utilizada están la matrícula escolar en cada nivel de enseñanza* y grado** el tamaño promedio de los cursos y la proyección de población, que permite identificar cuántos niños y niñas ingresarán cada año a la educación obligatoria. También, se utiliza la matrícula en las carreras de pedagogía, considerando los futuros aumentos en la selectividad para el ingreso, junto a la tasa de empleabilidad, deserción y jubilación docente. Así también, se consideran las horas pedagógicas frente al aula que establece la ley para los docentes, entre otras variables.

Los hallazgos de nuestro equipo de investigación (de Elige Educar) indican que, de mantenerse las condiciones y no abordar el desafío, en Chile al año 2025 existiría un déficit de 26 mil docentes idóneos, es decir, que cuenten con formación docente y en la respectiva disciplina requerida. Esto representa un 19 por ciento de los docentes que se necesitará en el país en los próximos años, por lo que es necesario fortalecer la profesión docente para reducir los niveles de deserción laboral y atraer a más jóvenes para que se formen como docentes, entre otras medidas.

*Nivel educativo se refiere a la división existente entre grados según el plan de estudios de los estudiantes. En este estudio se consideraron el nivel de básica (primer grado a octavo grado básico) y media (primer grado a cuarto grado medio).

**Grado se refiere a cada curso que compone cada nivel. El nivel de básica cuenta con 8 grados (primer grado a octavo grado), y el de media cuenta con 4 (primer grado a cuarto grado). 

(P): ¿Cuál puede ser el rol de organizaciones de la sociedad civil para levantar esos datos importantes y/o colaborar con el sector público para su análisis y difusión?

(R): En la región existen grandes demandas en el sistema educativo. Para abordar cada una de las aristas, las Organizaciones Sociales Civiles (OSC) tienen un importante rol en, por ejemplo, colaborar con la academia y el sector público a levantar nueva información que permita construir una hoja de ruta para la mejora de los sistemas educativos, en contacto directo con las comunidades educativas. A partir de estas necesidades y anhelos, las OSC pueden proponer metodologías, articular actores, aportar diversas perspectivas para el análisis de la información y proponer soluciones. La realización de estudios comparativos, también, permiten identificar posibles brechas en la sistematización, disponibilidad y acceso a la información.

Junto a analizar y difundir los resultados, la incidencia puede dar paso a importantes espacios de trabajo colaborativo junto al sector público. En el caso de nuestro estudio, los hallazgos y problematización dieron paso a una mesa de trabajo convocada por el Ministerio de Educación para la atracción de jóvenes a carreras de pedagogía, que contó con la participación durante el 2019 y 2020 de representantes ministeriales, de universidades y la sociedad civil.

(P): ¿Cuáles factores, además de la jubilación, afectan el abandono o retiro de la profesión docente? ¿Qué pueden hacer los países para responder a estos factores?

(R): Investigaciones destacan que el abandono de la docencia por razones distintas a la jubilación se relacionan, entre otros factores, a la desprofesionalización que perciben los y las profesoras de su labor y la falta de autonomía, insatisfacción laboral con falta de apoyos y recursos, sobrecarga laboral y bajas remuneraciones. Un dato relevante es que, en Chile, tal como en otros países del mundo, el retiro y rotación es más alto en los primeros años de ejercicio de la profesión, por lo que es clave el acompañamiento efectivo en la inserción laboral. En este sentido, las mentorías pueden colaborar a que el aprendizaje contextualizado y junto a un docente formado para ser mentor, permita a los más jóvenes comenzar de buena manera en la docencia.

También, y transversalmente en el sistema, el fomentar la autonomía docente es relevante al avanzar en la valoración de los docentes como profesionales de la educación. Junto a lo anterior, las comunidades de aprendizaje profesional, con prácticas de observación de clase y retroalimentación formativa pueden ser buenos elementos a considerar.

(P): ¿Cuánto espacio hay para renovar la docencia (con la contratación de nuevos profesores) sin provocar disrupciones masivas?

(R): Un primer paso es contar con información clara, sistematizada y actualizada de cuántos profesores están trabajando en las escuelas, cuántos abandonan el aula cada año, por jubilación, para ejercer en otro rol en el sistema educativo o lo abandonan por completo, y cuántos ingresan como nuevos docentes. Esto, aparejado a la necesidad docente, dará luces del tamaño del desafío en la renovación de la docencia.

Con esta información y su seguimiento en el tiempo, se pueden diseñar medidas para avanzar hacia una contratación armónica de docentes, y que considere además las necesidades territoriales, en particular de comunidades aisladas o de mayor vulnerabilidad socioeconómica. También es relevante ir vinculando estas decisiones a las decisiones de política pública como aumentos de cobertura o de obligatoriedad de los niveles educativos a las capacidades de formación y retención de docentes.

Una característica del mercado del trabajo de los docentes que no se ha estudiado en profundidad, tiene que ver con el reingreso de los docentes al sistema educativo que abandonaron la profesión en años previos. En otro estudio que estamos desarrollando actualmente sobre retención, rotación y reingreso de docentes usando base de datos longitudinales de docentes en Chile, arroja que el 50 por ciento de los docentes que salen de un año a otro del aula, vuelven a esta. Es decir, representan una fuente potencial relevante de oferta docente que podría ayudar a los sistemas educativos para cumplir con sus requerimientos de docentes de calidad. Estudiar los factores asociados a su abandono y a su posterior reingreso, y cómo estás se conectan entre sí, puede ser fuente de una valiosa información para volver a reclutar a docentes con experiencia, formación y vocación.

(P): ¿Qué aspectos deben priorizar los sistemas educativos de la región para enfrentar la alta demanda de docentes cualificados?

(R): Es fundamental mejorar el atractivo del ejercicio de la profesión, lo que implica trabajar en la autonomía y desarrollo profesional docente, velar por mejores condiciones laborales, junto con potenciar un liderazgo directivo que permita a los y las docentes realizar su trabajo en un entorno dinámico, que les permita innovar y trabajar desenvolviéndose con todas sus habilidades y capacidades. De esta forma, se puede avanzar en atraer a estudiantes con vocación y buen desempeño académico a las carreras de educación, así como en retener a los docentes en ejercicio y en desarrollar el talento pedagógico en cada uno de los países.

Por otro lado, hay que innovar en las formas de reclutamiento a la profesión, entendiendo que las trayectorias de formación y laborales docentes pueden ser diversas. Es importante, por lo tanto, no solo trabajar en programas de reclutamiento (con información de beneficios pecuniarios y no pecuniarios) en jóvenes de secundaria sino también con foco en las vocaciones tardías, en profesionales de otras disciplinas que con una formación de menor tiempo y un acompañamiento adecuado, pueden acceder a ser docentes de educación secundaria.

Así también, considerando a los educadores de párvulos, se deben fortalecer los programas de prosecución de estudios para quienes ya poseen un título técnico en educación, y fortalecer los programas de formación continua en el ejercicio. Este programa debe incluir la formación teórico-práctica, así como apoyo en salud mental y foco en bienestar docente.

La demanda de docentes va a aumentar en los próximos años, y los tiempos post-pandemia nos exigen ser capaces de entender los ajustes que ha habido al mundo del trabajo a nivel global, no solo en educación. Sabemos que los beneficios pecuniarios, como el salario, son relevantes en reclutar y retener a los docentes calificados, pero también los factores sicológicos del ser humano son claves. Por ejemplo, en un reciente estudio, se muestra que que los docentes durante la pandemia tenían menos probabilidades de experimentar una disminución en su sentido del éxito cuando trabajaban en escuelas con una comunicación sólida, capacitación específica, colaboración significativa, expectativas justas y reconocimiento auténtico durante la pandemia.

(P): Sabemos que el tema de la dotación docentes no es solamente una cuestión de demografía sino calidad también. ¿Qué deben tomar en cuenta los gobiernos al realizar este tipo de esfuerzo para asegurar la contratación de docentes efectivos?

(R): Debido a las implicancias que puede tener un profesor efectivo es que han surgido en diferentes países modelos de efectividad docente, que se basan en estudios empíricos, y que pretenden guiar detalladamente lo que debe hacer un profesor efectivo para lograr alcanzar aprendizajes significativos en sus alumnos. En esa línea, Estándares para la formación inicial y para el ejercicio de la profesión (que además tengan una lógica de trayectoria y continuidad), como ha diseñado Chile y otros países de América Latina, son claves para enmarcar la formación, los apoyos necesarios en el ejercicio, la retroalimentación y liderazgo pedagógico en las escuelas.

En esta misma línea, se debe trabajar en el fortalecimiento de la formación inicial docente, para promover un correcto desarrollo de los conocimientos y herramientas didácticas y disciplinares con los que contarán los y las docentes en las aulas del futuro. Una formación inicial que fomenta la innovación, la capacidad de reflexión sobre su propia práctica y que permite ampliar las opciones de trayectoria laboral docente.

Los procesos mismos de contratación también aparentemente son relevantes en atraer docentes efectivos. Es importante tener procesos que entreguen información sobre las distintas posibilidades de empleo, sus condiciones laboral e información sobre la cultura organizacional, entre otras variables. En ese sentido sería relevante que los gobiernos pudieran diseñar un sistema de información centralizado, fácil de navegar, que permita a los actuales y potenciales docentes conocer las opciones existentes.

Por último, para mantener la efectividad docente de quienes están trabajando en las aulas, es clave tener escuelas que sean lugares de desarrollo: que fomenten el trabajo colaborativo docente, permitan y promuevan la innovación, y acompañen a quienes se inician en la docencia. El foco debe estar en el desarrollo profesional desde una mirada integral y colaborativa.